Eine Zahlungsklage eines ehemaligen Arbeitnehmers wegen Ansprüchen aus Urlaubsabgeltung hatte Erfolg. Der Arbeitnehmer konnte seiner Beschäftigung auf Grund einer schweren Erkrankung für einen Zeitraum von einem Jahr krankheitsbedingt nicht nachgehen. Nach erfolgter Genesung kehrte der Arbeitnehmer jedoch nicht in das Unternehmen zurück, sondern ging in die Berentung.
Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin für die beiden zurückliegenden Jahre Urlaubsabgeltung in Höhe von etwa 14.000 EUR für nicht genommenen Urlaub nach dem BUrlG, für nicht genommenen Zusatzurlaub, der ihm wegen seiner Schwerbehinderung gemäß § 125 SGB IX zustand, sowie für nicht genommenen tariflichen Mehrurlaub.
Diesen Anspruch lehnte der Arbeitgeber mit Verweis auf § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG jedoch ab. § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG regelt den Verfall von Urlaubsansprüchen und die Möglichkeit der Übertragung auf das folgende Kalenderjahr. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Zahlungsklage und legte nach Abweisung seiner Klage Berufung bei dem hiesigen Landesarbeitsgerichts (LAG) ein.
Dieses setzte das Verfahren aus und legte es dem Europäischen Gerichtshof mit der Frage vor, ob urlaubsbeschränkende Regelungen, wie sie in § 7 BUrlG enthalten sind, mit dem vierwöchigen Mindesturlaubsanspruch von Arbeitnehmern, wie er in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) festgelegt ist, zu vereinbaren ist oder nicht.
Der Europäische Gerichtshof kam in seiner Entscheidung (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06) zu dem Ergebnis, dass die Regelungen des BurlG in dieser Art mit der Richtlinie 2003/88/EG nicht zu vereinbaren sind. Damit steht fest, dass § 7 III S. 3 BurlG europarechtswidrig ist.
Das zuständige LAG hat deshalb entschieden, dass dem Kläger etwa 12.000 EUR von den eingeklagten 14.000 EUR als Urlaubsabgeltung zustünden.
Zur Begründung führte das LAG an: Der Kläger könne sich aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls unmittelbar auf Art. 7 der Richtlinie EG 2003/88 berufen, weil die Richtlinie im Verhältnis zwischen öffentlichen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern unmittelbar zugunsten der Arbeitnehmer Rechte erzeuge. Das BUrlG könne außerdem in richtlinienkonformer Weise ausgelegt werden.
Fazit:
§ 7 III S. 3 BurlG ist europarechtswidrig. Damit stehen betroffenen Arbeitnehmern auf Grund der Entscheidung des EuGH oftmals erhebliche Resturlaubsansprüche zu, wenn sie nach längerer Erkrankung wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Diese Resturlaubsansprüche können dann einerseits wie üblicher Erholungsurlaub genutzt werden oder müssen andererseits vom Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgegolten werden.
Herr RA Tom Hilliger, als Fachanwalt für Arbeitsrecht, steht ihnen bei Fragen zu diesem Thema gerne zur Verfügung.
Links:
<link http: curia.europa.eu jurisp cgi-bin _blank external-link-new-window>Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06
<link http: www.justiz.nrw.de nrwe arbgs duesseldorf lag_duesseldorf j2009 _blank external-link-new-window>Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06